.png)
تقيس نماذج المشاركة الأكثر شيوعًا الالتزام المؤسسي، أو الجهد الإضافي الطوعي، أو الرضا عن موارد المنظمة، والتي تُعرف باسم "محفزات" المشاركة. في هذا الإطار، يقع العبء الكامل لـ "إشراك الموظفين" على عاتق المنظمة وحدها.
يعتمد هذا المنظور على افتراض مفاده أن مسؤولية تحفيز الموظفين تقع بالكامل على عاتق القادة والمديرين وفرق الموارد البشرية. تؤدي هذه النظرة الأحادية والمحدودة للمشاركة إلى تبني نهج سلبي من أعلى إلى أسفل.
ومع ذلك، فقد أثبتت الأبحاث الرائدة التي أجرتها ميرسر تالنت اينتربريز أن ما يقرب من ٣٥ إلى ٤٠٪ من التباين في مستوى المشاركة يتأثر بدوافع الأفراد الشخصية، وعقليتهم، ونقاط قوتهم الذاتية، وهي عوامل مستقلة عن "محفزات" المشاركة التنظيمية.
لذلك، يجب أن تتناول استراتيجيات المشاركة المستقبلية وتقيس الجوانب المتعلقة بالمشاركة من طرف كل من الموظف (أي الفرد) وصاحب العمل (أي المنظمة).
تُعد مشاركة الموظفين بنية معقدة، ويمكن أن يؤثر عدد من العوامل التنظيمية والخصائص الفردية على مستوى المشاركة. من منظور "المحفزات" التنظيمية، يُظهر بحثنا بوضوح أن جوانب مثل القيادة، والدعم الإداري، والنمو الوظيفي، والشعور بالفخر والانتماء، والمعنى والقيمة في العمل، هي العوامل الرئيسية التي تؤثر على المشاركة.
نموذج RISE للتدريب من ميرسر تالنت اينتربريز هو نهج قائم على نقاط القوة ويركز على تحديد التغييرات السلوكية طويلة الأجل والالتزام بها والحفاظ عليها، حيث يعمل المدرب والمتدرب معًا بشكل وثيق بطريقة آمنة نفسيًا وبطريقة صعبة بشكل إيجابي.
من خلال عملية اكتشاف الذات وتحديد نية التدريب، يساعد المدرب في تحديد نقاط القوة والنقاط العمياء المحتملة لكل متدرب، ويوافق على الإجراءات الواضحة التي تؤدي إلى تأثير شخصي وتنظيمي ملموس. يوصى بما لا يقل عن ٦-٩ جلسات تدريب بناءً على عملية RISE الخاصة بـ ميرسر تالنت اينتربريز، والتي تمكن كلًا من المدرب والمستفيد من الشروع في رحلة تغيير سلوكي ذات مغزى.
