"مما لا شك فيه أن زيادة توظيف ومشاركة المرأة ليست فقط عمل يصب في جانب الصواب الأخلاقي، بل هي أيضًا الخيار الاستراتيجي الأمثل لأصحاب العمل والمجتمعات والنساء أنفسهن. إن النقص الجماعي في تمثيلهن داخل القوى العاملة يمثل خسارة فادحة في الإنتاجية، وهو ترف لا يمكننا الاستمرار في إهداره. يجب تغيير ممارسات بيئة العمل لتشجيع المزيد من النساء على الانضمام إلى سوق العمل والاستمرار فيه. الأمر لا يتعلق بأن النساء غير مؤهلات لسوق العمل؛ بل إن بيئات العمل في جوانب عديدة ليست مهيأة لاستقبالهن وتمكينهن."
جونز وإيلاي وبونشي
رواد التغيير
في معظم الأسواق "الناشئة" والعديد من البلدان "المتقدمة"، نواجه مفارقة فريدة: نفقد 50% من القوى العاملة النسائية في كل مرحلة من مراحل التقدم الوظيفي.
تمثل هذه الظاهرة فرصة مهدرة هائلة لأصحاب العمل والقوى العاملة النسائية وسوق العمل ككل. فبالإضافة إلى نقص التمثيل في المناصب العليا، تعاني المرأة من نقص تمثيل كبير في الأعمال الأساسية والأدوار التقنية في غالبية الصناعات والمؤسسات. وبينما لا تزال التداعيات الكاملة لجائحة كوفيد-19 على التوازن بين الجنسين قيد التقييم، تشير التوقعات إلى أن هذه المفارقة ستزداد حدة وتسارعًا، مما سيؤدي إلى فقدان المزيد من النساء لوظائفهن أو اختيارهن عدم الانخراط في العمل الرسمي بعد الجائحة.
بينما تشترك عملية إنشاء وتقديم برامج تطوير القيادة في بعض الجوانب الأساسية، فقد أثبتت أبحاثنا في ميرسر تالنت اينتربريز وجود مجالات تركيز تلعب دور حاسم في تمكين المواهب النسائية وتعزيز دور هذه المواهب في بيئة العمل. وتشمل هذه المجالات ما يلي:[1]
لتطوير حل شامل يعزز مهارات المرأة في بيئة العمل، نقوم ببناء خطة قابلة للتخصيص تتضمن عمومًا ثلاث مراحل رئيسية، مع توضيح موجز لمكونات كل مرحلة والجداول الزمنية المقدرة:
فيما يلي نتائج محددة للمشاركات والمؤسسات بناءً على نتائج التقييمات التي أجرتها ميرسر تالنت اينتربريز قبل وبعد البرنامج:
